Ochrona trwałości stosunku pracy w polskich realiach prawnych przyjmuje różnorodne wymiary. Do najpopularniejszych należy zaliczyć obowiązek zachowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia oraz zakaz zwolnienia pracownika w okresie choroby, „macierzyńskiego”, czy korzystania przez niego z urlopu. Kodeks pracy chroni także przed zwolnieniem, czy zmianie warunków pracy pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego – pod warunkiem jednak, że łączny okres zatrudnienia pozwala pracownikowi wraz z osiągnięciem tego wieku na przejście na emeryturę. Jednocześnie warto pamiętać, że ochrona ta nie ma charakteru absolutnego, a po spełnieniu określonych przez prawo warunków pracownikowi w okresie ochronnym można zmienić warunki pracy i płacy. Wspomniany już Kodeks pracy przewiduje dwie przesłanki, których spełnienie umożliwia pracodawcy wręczenie takiemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.
Pierwsza z nich dotyczy wprowadzenia przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania dla wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników. W takiej sytuacji może on wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy również pracownikowi znajdującemu się w okresie ochronnym. Warto pamiętać, że uprawnienie to powstaje także wówczas, gdy zmiany nie dotyczą co prawda wszystkich zatrudnionych w danym zakładzie, ale jedynie tej grupy pracowników, do której należy korzystający z okresu ochronnego. Ponadto tego rodzaju wypowiedzenie jest dopuszczalne wówczas, gdy pracownik w okresie ochronnym utraci zdolność do wykonywania pracy – co zostanie potwierdzone stosownym orzeczeniem lekarskim – lub uprawnienia konieczne do jej wykonywania. Jednak w tym drugim przypadku wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy pracownik utracił uprawnienia w sposób niezawiniony. Poza tym zmiana warunków pracy pracownika znajdującego się w okresie ochronnym możliwa jest – na podstawie przepisów Kodeksu pracy mających zastosowanie także w tego rodzaju okolicznościach – w razie ustanowienia mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.