W toku postępowania sądowego w sprawie o przywrócenie pracownika do pracy, pracodawca i pracownik mogą zawrzeć ugodę sądową na mocy której przekształcą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia bez zmiany daty rozwiązania umowy o pracę. Niezbędnym jest jednak skuteczne odwołanie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, jak również brak sprzeczności takiej ugody z prawem, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem stron.
Na możliwość zmiany podstaw rozwiązania stosunku pracy w ugodzie sądowej polegającej na przekształceniu podstaw rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na rozwiązanie w drodze porozumienia wskazał Sąd Najwyższy w Uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 17 października 1986 r. (sygn. III PZP 60/86) stanowiącą zasadę prawną. Mimo realnych możliwości zawarcia ugody sądowej w tym zakresie, w praktyce do zawarcia ugody w takim kształcie dochodzi niezwykle rzadko. A szkoda, albowiem ugodowe załatwianie sporów o roszczenia z zakresu prawa pracy jest najbardziej pożądanym i najefektywniejszym środkiem rozwiązywania konfliktów wynikających ze stosunku pracy, co wielokrotnie było podkreślane w orzecznictwie Sądu Najwyższego (w szeroki sposób co do doniosłości ugody sądowej w sprawach pracowniczych Sąd Najwyższy odniósł się w uchwale z dnia 20 grudnia 1969 r., sygn. III PZP 43/69).
W omawianej uchwale Sąd Najwyższy podkreślił, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 KP pozostawione zostało woli pracodawcy. Pracodawca ma niczym nieskrępowaną możliwość, w sytuacjach określonych w tym przepisie, skorzystać z przysługującego mu prawa do rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli zatem zakład pracy dysponuje prawem rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, to konsekwentnie należy przyjąć, że i dokonane już rozwiązanie umowy może być z woli stron uchylone, jeśli nie ma przepisu wyłączającego taką możliwość.
Z powyższego wynika, że jeżeli strony mają zamiar zawarcia ugody sądowej w powyżej opisanym zakresie, pracodawca w pierwszej kolejności zobligowany jest do odwołania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP. Skuteczne odwołanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresów wypowiedzenia możliwe jest jednak tylko i wyłącznie za zgodą pracownika. Sąd Najwyższy w zakresie odwołania takiego oświadczenia podkreślił, że takie zachowanie stron w żadnym stopniu nie wykracza poza przysługujący im z mocy prawa zakres swobody umów w przedmiocie kształtowania stosunku pracy.
Skuteczne cofnięcie oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w pełni reaktywuje pomiędzy stronami stosunek pracy. Powyższe daje możliwość rozwiązania tego stosunku w sposób przewidziany prawem, z uwzględnieniem przez ustawodawcę zakresu swobody stron. Tym sposobem możliwym jest na podstawie ugody sądowej ustalenie innego sposobu rozwiązania umowy o pracę, w tym rozwiązanie jej na mocy porozumienia stron. Należy jednak pamiętać, że cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę uchyla wszelkie skutki wywołane złożonym oświadczeniem. Stąd też strony, zawierając ugodę sądową, powinny określić w niej konkretną datę ponownego rozwiązania umowy o pracę. Z racji charakteru zawieranej ugody, wydaje się, że data ta powinna odpowiadać dacie zawarcia ugody sądowej. Strony jednak władne są w ugodzie określić wcześniejszą datę ponownego rozwiązania umowy o pracę, nie wykraczając przed datę poprzedniego rozwiązania tej umowy. Określenie przez strony w ugodzie sądowej wcześniejszej daty rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron nie narusza obowiązującego prawa i nie wykracza poza ramy swobody stron w zakresie umowy rozwiązującej stosunek pracy.
W sprawach pracowniczych na Sądzie ciąży szczególny obowiązek nakłaniania stron do zawarcia ugody. Stąd też zarówno Sąd, ale również pracownik i pracodawca nie powinni zapominać, że nawet w skrajnych sytuacjach, w których doszło do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, np. na skutek ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych, nawet przed Sądem istnieje możliwość weryfikacji wcześniejszych stanowisk i zawarcie ugody, która będzie satysfakcjonowała zarówno pracownika, jak i pracodawcę.
Autor: Marcin Wasilewski