Duże korporacje zatrudniające tysiące pracowników na całym świecie coraz częściej korzystają z dobrodziejstw, jakie niesie za sobą używanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji. Pozwala to oczywiście sprawniej przeprowadzać takie procesy oraz niweluje ryzyko w postaci zatrudnienia niekompetentnych pracowników. Czy wielkie koncerny w Polsce również mogą korzystać z możliwości jakie daje zastosowanie sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych?
Korzystanie z możliwości jakie daje korzystanie z zastosowania AI w procesie rekrutacji budzi duże kontrowersje, jednakże mimo to procesy rekrutacyjne oparte na tej właśnie metodzie stają się coraz bardziej popularne. Nie znajdziemy w nich tradycyjnych pytań zadawanych przez rekruterów o nasze cele zawodowe, oczekiwania i dotychczasowe doświadczenie. Zamiast tego specjalny algorytm przeskanuje kształt naszej twarzy, przeanalizuje ton głosu oraz sposób wysławiania się. Analiza ponad 20 tysięcy elementów pozwoli na wybór najlepszego kandydata do pracy według wcześniej zdefiniowanego wzorca. Przeglądanie CV przez rekruterów odchodzi więc do lamusa, a korzystanie z AI pozwala wyeliminować jakiekolwiek błędy ludzkie.
Jednakże na chwilę obecną powyżej opisane procesy rekrutacyjne nie mają racji bytu w realiach polskich, albowiem taki sposób prowadzenia procesu rekrutacji jest sprzeczny z polskimi przepisami prawa. Zgodnie z wprowadzonym z dniem 4 maja 2019 r. art. 221b KP jedynie zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie może stanowić podstawę przetwarzania danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia RODO, tj. między innymi danych biometrycznych. Skanowanie twarzy, analiza tonu głosu oraz sposobu wysławiania się to nic innego, jak przetwarzanie danych biometrycznych pracowników, czyli danych osobowych, które wynikają ze specjalnego przetwarzania technicznego, dotyczą cech fizycznych (np. cechy tęczówki oka, geometria twarzy), fizjologicznych (np. rozkład temperatury na twarzy, sposób poruszania się) i behawioralnych (np. barwa głosu) oraz umożliwiają lub potwierdzają jednoznaczną identyfikację osoby.
Ponadto należy zauważyć, że zgoda kandydata do pracy musi nastąpić z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Pracodawca prowadząc proces rekrutacji nie jest więc władny do zobowiązania kandydata biorącego udział w procesu rekrutacji do udzielenia takiej zgody. Co więcej, zgoda udzielona przez kandydata do pracy musi mieć charakter zgody wyraźnej i jednoznacznej, co sprowadzać się musi w istocie, aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości w tym zakresie, do wyrażenia jej na piśmie. Kandydat na pracownika, który nie przekazał z własnej inicjatywy zgody na przetwarzanie tego typu danych, nie może stanowić przyczyny mniej korzystnego potraktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia
Z powyższego wynika, że póki co prowadzone procesy rekrutacyjne w Polsce, co do zasady, nie czeka żadna rewolucja. W realiach obowiązujących aktualnie przepisów kodeksu pracy oraz RODO jest to w zasadzie niemożliwe. Jednak trendy obowiązujące aktualnie w toku prowadzonych procesów rekrutacyjnych m. in. w Ameryce oraz Azji mogą już niebawem wymusić zmiany prawne w ustawodawstwach państw europejskich.
Autor: Adwokat Marcin Wasilewski