- Trwająca pandemia koronawirusa zupełnie przeorganizowała nasze codzienne życie. Podstawowym skutkiem takiego stanu rzeczy jest wręcz masowe wykonywanie pracy zdalnie, czy też korzystanie z różnego rodzaju usług publicznych online
- W tym drugim przypadku należy w pierwszym rzędzie wskazać na – wręcz rewolucyjne – udzielanie porad, czy zwolnień lekarskich przez telefon
- Jednak należy pamiętać, że nawet w tym nadzwyczajnym czasie nie wszystko można załatwić drogą elektroniczną. W tej grupie mieści się np. zakaz wypowiadania umów o pracę przez telefon.
Pandemia koronawirusa najpewniej spowoduje jeden z najpoważniejszych od kilkudziesięciu lat kryzysów gospodarczych. Właściwie ciągle nie sposób oszacować nawet jego przybliżonych rozmiarów – tego rodzaju rozważania staną się zasadne dopiero po ustaniu przynajmniej najważniejszych ograniczeń związanych z przeciwdziałaniem rozprzestrzenianiu się nowego wirusa. Jednak już teraz wiadomo, że zarówno przedsiębiorcy, jak i zatrudniani przez nich pracownicy muszą przygotować się na zupełnie nowe wyzwania. Niestety, wiele firm przygotowuje się do zwolnień grupowych, czy innych form redukcji zatrudnienia, a nawet przeprowadzenia restrukturyzacji lub upadłości. W każdym razie w zarówno z punktu widzenia starań o utrzymanie płynności przedsiębiorstw, jak i sytuacji zatrudnionych to zagadnienia prawa pracy będą miały podstawowe znaczenie. Tu zaś należy brać pod uwagę zarówno przepisy Kodeksu pracy (zwłaszcza dotyczące pracy zdalnej i możliwości załatwiania spraw pracowniczych przez telefon), jak i „tarczy antykryzysowej”.
Tarcza antykryzysowa – nowe przepisy prawa pracy na czas pandemii
Nie ma wątpliwości, że relacja pomiędzy prawem pracy a trwającą pandemią koronawirusa jest niezwykle skomplikowana, a tym samym na jej wyjaśnienie potrzeba osobnej analizy. Przede wszystkim należy pamiętać, że obecnie mamy do czynienia z niezwykle dynamiczną sytuacją legislacyjną. Przepisy prawa dotyczące zarówno różnego rodzaju ograniczeń związanych z trwającym stanem epidemii, jak i oferowanej przez państwo – w celu walki z ekonomicznymi skutkami pandemii – pomocy, zmieniają się stosunkowo często. Aktualnie – z punktu widzenia przedsiębiorców i pracowników – kluczowe znaczenie ma „tarcza antykryzysowa” uchwalona 31 marca br. oraz ustawa określana niekiedy mianem „tarczy antykryzysowej 2.0” z 16 kwietnia br. Oczywiście w polskim porządku prawnym ciągle obowiązuje uchwalona początkiem marca tzw. specustawa do walki z koronawirusem. Jednocześnie przedstawiciele rządu już zapowiadają kolejne programy pomocowe, które najpewniej również przyjmą postać ustawową. Słowem, mamy obecnie do czynienia z prawdziwym kalejdoskopem zmian w prawie.
W każdym razie obecnie ustawodawca jedynie w pewnym zakresie zmodyfikował ogólne zasady prawa pracy, generalnie sprowadzające się do możliwości zawarcia z pracownikami układu, dotyczącego np. wprowadzenia równoważnego czasu pracy, czy też stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia bądź wprowadzenie w zakładzie pracy przestoju (przy czym tego rodzaju porozumienia zawsze musi zostać zawarte na ściśle określony czas). Wyraźnie prawodawca postawił tu na wspólne poszukiwanie przez pracodawcę i załogę przedsiębiorstwa sposobów wyjścia z trudnej sytuacji, właśnie w drodze zawierania różnego rodzaju porozumień. Warto przy tym zasygnalizować, że obecnie najpopularniejszą formą wsparcia dla przedsiębiorców – zwłaszcza prowadzących działalność w stosunkowo niewielkich rozmiarach – jest zwolnienie ze składek ZUS oraz dopłaty do pensji pracowników. Przy czym skorzystanie z tych form pomocy wiąże się z koniecznością utrzymania miejsc pracy przez okres trwania stanu epidemii oraz czas równy temuż okresowi po jego zakończeniu. To zaś oznacza konieczność solidnego przeliczenia rzeczywistej opłacalności korzystania z pomocy rządowej.
Niestety w każdym z tych przypadków praktyka ujawnia szereg problemów związanych ze stosowaniem wprowadzonych regulacji, dotyczących chociażby obliczania wynagrodzenia pracowników w przypadku zwolnienia pracodawcy z obowiązku płatności składek na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W tym obszarze wielu wskazuje na to, że ostatecznie sporo spraw może znaleźć się przed sądem, co z kolei znacząco utrudni efektywne korzystanie z rządowego wsparcia. Jednocześnie – zupełnie niezależnie od programów państwowych – wielu przedsiębiorców wdrożyło w swoich firmach tryb pracy zdalnej. Rozwiązanie to również determinuje szereg pytań, chociażby w zakresie wykonywania przez pracodawcę swoich uprawnień „przez telefon”.
Praca zdalna – czy pracodawca może zwolnić przez telefon?
W pierwszym rzędzie konieczne jest uściślenie pojęć. Kodeks pracy nie posługuje się terminem „praca zdalna”, ale „telepraca”. Zgodnie z definicją kodeksową przez telepracę rozumie się regularne wykonywanie obowiązków pracowniczych poza zakładem pracy i przekazywanie ich wyników pracodawcy za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Stąd typowym przypadkiem telepracy jest sytuacja, w której strony już w samej umowie o prace jasno określają, że będzie ona wykonywana właśnie w takiej formie. Nie zmienia to faktu, że pracodawca i pracownik mają prawo umówić się, że wykonywanie obowiązków pracowniczych w ten sposób – przynajmniej incydentalnie – będzie dopuszczalne.
Poza tym na mocy ustawy 2 marca br. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 pracodawca zyskał możliwość nakazania pracownikowi wykonywania swoich obowiązków w formie pracy zdalnej – a więc poza miejscem ich stałego wykonywania. Jednocześnie ustawodawca w żadnym przepisie nie sprecyzował w jakiej formie pracodawca ma skorzystać z tego prawa – dlatego stosowne polecenie może zostać wydane nawet ustnie, czy mailem lub smsem. Jednak „oddelegowanie” pracownika do pracy zdalnej musi nastąpić na ściśle określony czas.
Niestety prawodawca nie sprecyzował także, na kim spoczywa obowiązek wyposażenia pracownika w sprzęt konieczny do wykonywania pracy zdalnej. W przypadku przepisów odnoszących się do telepracy obowiązek ten spoczywa na pracodawcy. Jednak, skoro ustawodawca w przepisach wskazanej powyżej ustawy nie odwołuje się do tych regulacji, możliwe jest przyjęcie, że pracodawca „wysyłając” pracownika do pracy zdalnej nie musi martwić się o to, czy ten jest technicznie gotowy podjęć taką formę świadczenia swoich obowiązków. Aczkolwiek w takim przypadku zatrudniający naraża się na odpowiedzialność wynikającą chociażby z przepisów RODO, czy związanych z obowiązkiem zabezpieczenia poufności różnego rodzaju danych swoich klientów. Poza tym co do zasady to na pracodawcy spoczywa obowiązek odpowiedniego wyposażenia miejsca pracy – także wówczas, gdy jest ona wykonywana poza jego siedzibą. W związku z tym dużo lepszym dla obydwu stron jest uzgodnienie tych kwestii przed rozpoczęciem pracy zdalnej.
Poza tym ustawodawca nie zmienił, ani nie zawiesił przepisów Kodeksu pracy dotyczących składania oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika, a zwłaszcza jej formy (pisemna, ustna itp.). To zaś ma kluczowe znaczenie dla takich kwestii, jak np. wypowiedzenie stosunku pracy, czy też warunków pracy lub płacy. Zasadą jest, że złożenie wypowiedzenia umowy o pracę – zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika – powinno nastąpić na piśmie. Przy czym chodzi tu o zwykłą formę pisemną, do której wystarczy podpisanie dokumentu obejmującego treść oświadczenia o wypowiedzeniu. Mówią inaczej pracodawca – nawet, kiedy cała firma pracuje w formie zdalnej – nie ma prawa zwolnić pracownika przed telefon. Tego rodzaju „zwolnienie” po prostu nie będzie miało mocy prawnej, a więc w konsekwencji nie doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Jednak nie oznacza to, że w ogóle żadnych spraw pracowniczych nie można w tym czasie załatwić telefonicznie. Wręcz przeciwnie – a dobrym przykładem takiego stanu rzeczy jest uzyskiwanie L4 właśnie w drodze komunikacji telefonicznej.
Służba zdrowia i ZUS online – jak uzyskać L4 przez telefon?
Jednym z podstawowych skutków wprowadzenia stanu epidemii – a wcześniej stanu zagrożenia epidemicznego – jest znaczące ograniczenie funkcjonowanie placówek służby zdrowia. Wprowadzony reżim sanitarny spowodował, że praktycznie we wszystkich szpitalach zostały zawieszone odwiedziny chorych, a przychodnie specjalistycznej i podstawowej opieki zdrowotnej w pierwszej kolejności udzielają tzw. teleporad. W związku z tym pacjent chcąc uzyskać konsultacje medyczną musi najpierw skontaktować się z przychodnią, a dopiero po opisaniu objawów otrzyma poradę, w tym także e-receptę lub zwolnienie lekarskie. Dopiero w przypadku, w którym tak zebrany wywiad okaże się niewystarczający, pacjent zostaje zaproszony na tradycyjną wizytę.
To z kolei oznacza, że obecnie pracownik może z powodzeniem uzyskać L4 przez telefon, a – w niektórych przypadkach – nawet po opisaniu objawów przez specjalny formularz. W tego rodzaju sprawach najlepiej kontaktować się ze swoim lekarzem POZ. Korzystając ze zwolnień lekarskich „przez telefon” warto pamiętać, że zarówno pracodawca, jak i Zakład Ubezpieczeń Społecznych zachowali swoje uprawnienia do kontroli prawidłowości korzystania z L4. Oznacza to, że pracownik nadal może ponieść konsekwencje za nadużywanie tego rodzaju instrumentarium. Poza tym zwolnienie lekarskie udzielone w tym trybie wywiera takie same skutki, jak L4 wystawione po odbyciu tradycyjnej wizyty. Stąd pracownik w okresie jego trwania nie ma obowiązku – także zdalnego – świadczenia pracy. Z tego względu na czas zwolnienia lekarskiego może nie używać służbowego telefonu, czy nie odbierać korespondencji.
Nie sposób dziś przewidzieć, kiedy wszelkie obostrzenia związane z przeciwdziałaniem rozprzestrzenianiu się koronawirusa zostaną odwołane. Pewne jest, że powrót do normalnego życia będzie procesem długim i skomplikowanym, co z kolei w prosty sposób przełoży się na sytuację ekonomiczną wielu firm i gospodarstw domowych. Niewykluczone, że niektóre z wypracowanych obecnie rozwiązań zostanie utrzymanych – już teraz wielu specjalistów prognozuje, że świadczenia pracy w formie zdalnej stanie się standardem w przedsiębiorstwach prowadzących biznes w branżach nadających się do szerokiego wykorzystania tego rodzaju rozwiązań. Być może również służba zdrowia zacznie częściej świadczyć swoje usługi online. Jedno jest pewne – pandemia nie doprowadziła do uchylenia podstawowych przepisów prawa, w tym w obszarze prawa pracy. W związku z tym ochrona praw pracodawców i pracowników nadal pozostaje priorytetem, a trwająca sytuacja nie może uzasadniać niedopuszczalnych odstępstw w tej dziedzinie.