Wraz z ostatnią dużą nowelizacją Kodeksu postępowania cywilnego, która weszła w życie w listopadzie zeszłego roku, ustawodawca dokonał w wielu przypadkach fundamentalnych zmian z punktu widzenia biegu procedury cywilnej. Nie inaczej przedstawia się zagadnienie spraw z zakresu prawa pracy. Dobrym przykładem takiej sytuacji jest nowelizacja art. 4772 § 2 KPC, który obecnie przewiduje, że uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W porównaniu do poprzedniego brzmienia omawianego tu przepisu, wydawać by się mogło, że ustawodawca dokonał jedynie technicznych zmian, rozszerzając możliwość nakazania pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika także do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie przywrócenia pracownika do pracy. Jednak w praktyce nowe brzmienie przepisu budzi poważne wątpliwości. Otóż nie wiadomo, w jaki sposób należy postąpić w przypadku, gdy sąd nakazał dalsze zatrudnianie pracownika, a w prawomocnym wyroku okazało się, że roszczenia zatrudnionego były bezzasadne.
W sytuacji, w której pracodawca wygrał sprawę, powstaje pytanie kto i na jakich zasadach powinien pokryć koszty zatrudnienia. Jednym z najprostszych – a jednocześnie dobrze uzasadnionych z prawnego punktu widzenia – rozwiązań wydaje się zobowiązanie przegrywającego pracownika do zwrotu pracodawcy wszystkiego, co ten świadczył na jego rzecz w związku z zatrudnieniem. Jednak wydaje się, że skorzystanie z takiego rozwiązania wymagałoby – oczywiście przy założeniu braku ugody w tym względzie – wytoczenia kolejnego powództwa, tym razem przeciwko byłemu pracownikowi. Ponadto warto pamiętać o jeszcze jednej trudności. Zgodnie z Kodeksem pracy właściwie nie ma przeszkód, aby w ramach trwania obowiązku zatrudnienia do prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy doszło do wypowiedzenia zatrudnionemu stosunku pracy z innej przyczyny, np. w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. To otwiera z kolei pytanie o wzajemne relacje pomiędzy postępowaniem, w którym nakazano dalsze zatrudnienie, a nową podstawą wypowiedzenia.