- „Luzowanie” ograniczeń związanych z pandemią koronawirusa jest bez wątpienia dobrą wiadomością zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Jednocześnie nowa sytuacja otwiera kolejne problemy
- Wśród nich można wyróżnić konieczność dostosowania zakładów pracy do nowego reżimu sanitarnego, czy zorganizowanie pracy w sposób umożliwiający jej efektywne wykonywanie bez zatrudnionych korzystających z dodatkowego zasiłku opiekuńczego
- Jednocześnie w rozwiązywaniu wszelkich sporów powstających w tym czasie należy zdecydowanie rekomendować mediacje: maksymalizacja żądań, czy stawianie sprawy „na ostrzu noża”, może przynieść poważne szkody obydwu stronom
Nie ma wątpliwości, że prowadzenie działalności gospodarczej w okresie pandemii koronawirusa stało się niezwykle trudnym zadaniem. Niestety „luzowanie” różnego rodzaju obostrzeń związanych z przeciwdziałaniem pandemii nie przynosi łatwych odpowiedzi na pytania związane z dalszą działalnością firm, które muszą obecnie przystosowywać się do nowego reżimu sanitarnego, często oznaczającego zupełne przeorientowanie modelu biznesowego, przy jednoczesnej konieczności odbudowania pozycji przedsiębiorstwa. Jednak tego rodzaju trudności nie mogą stać się usprawiedliwieniem dla rezygnacji z – wynikających z przepisów prawa i umów – zasad prawa pracy. Stąd zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni być świadomi swoich praw oraz obowiązków, a jednocześnie korzystać z nich uwzględniając interesy obydwu stron. W dobie kryzysu współpraca pomiędzy pracodawcami i pracownikami jest konieczna, jak mało kiedy. I to dla całej gospodarki.
Dla każdej firmy koronawirus to poważne wyzwanie
W pierwszym rzędzie należy zauważyć, że pandemia koronawirusa w żadnym razie nie doprowadziła do uchylenia podstawowych zasad prawa pracy. W związku z tym – pomimo oczywistej nadzwyczajności zaistniałej sytuacji – pracodawcy i pracownicy nie mogą usprawiedliwiać nią wszystkich swoich posunięć. Nie oznacza to jednak, że nie doszło do pewnych zmian w obszarze prawa pracy. Jedną z najbardziej zauważalnych jest kwestia tzw. pracy zdalnej. Biorąc pod uwagę, że nie jest ona tym samym, co znana w Kodeksie pracy telepraca, dotychczas wykonywanie przez pracownika swoich obowiązków w sposób zdalny nie było uregulowane. Stąd w firmach, które praktykowały tego rodzaju rozwiązanie, najczęściej opierało się ono po prostu na ustaleniach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Dopiero w ustawie 2 marca br. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, ustawodawca upoważnił pracodawcę do polecenia pracownikowi wykonywania jego obowiązków w formie zdalnej. Jednak skorzystanie z tego uprawnienia zostało obwarowane jasno określonymi warunkami: praca zdalna musi służyć przeciwdziałaniu COVID-19, a jednocześnie nakaz wykonywania w tej formie obowiązków przez pracownika może zostać wydany na czas oznaczony. Co do pierwszego warunku należy pamiętać, że w związku z zaleceniami różnego rodzaju służb pozostawania w domach, w przypadku każdej firmy, której charakter działalności pozwala na wdrożenie pracy zdalnej, można uznać, że podjęcie takiej decyzji służy zwalczaniu choroby wywołanej przez koronawirusa. Natomiast okres na jaki pracownik zostaje „oddelegowany” do pracy zdalnej nie musi być oznaczony ściśle określoną datą – wystarczy tu posłużenie się formułą np. „na czas trwania stanu epidemii”.
Jednocześnie warto wspomnieć, że wprowadzenie pracy zdalnej nie zwalnia pracodawcy z jego obowiązków, dotyczących np. zagwarantowania zatrudnionemu narzędzi potrzebnych do wykonywania jego obowiązków. Z formalnego punktu widzenia nie ma przeszkód, aby – po odpowiednim porozumieniu – pracownik realizował swoje obowiązki wykorzystując w tym celu własny komputer i oprogramowanie. Jednak w takiej sytuacji istnieje poważne ryzyko wycieku danych, co może powodować odpowiedzialność zarówno z tytułu naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, jak i zasad przetwarzania danych osobowych. Przedsiębiorca koniecznie powinien wziąć pod uwagę te okoliczności.
Praca w dobie koronawirusa w nowym reżimie sanitarnym
Jednocześnie w dobie pandemii koronawirusa na pracodawcy ciąży obowiązek przygotowania zakładu pracy do funkcjonowania w nowym reżimie sanitarnym. Jest to pokłosie ogólnego obowiązku każdego pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przy czym należy tu pamiętać, że zatrudniający jest zobowiązany do przestrzegania przepisów powszechnie obowiązującego prawa, np. w zakresie oddzielenia stanowiska kasowego odpowiednim materiałem, czy możliwości jednorazowego przebywania w galerii jednej osoby na 15m2 powierzchni handlowej. Natomiast różnego rodzaju rekomendacje, wydawane przez organy administracji publicznej, mają charakter zaleceń, a więc nie są wiążące. Oczywiście pracodawca powinien się do nich zastosować, jednak ich pominięcie nie jest obwarowane żadnymi sankcjami.
Rozróżnienie zasad sanitarnych wynikających z przepisów prawa od niewiążących rekomendacji ma bardzo duże znaczenie praktyczne. Zgodnie bowiem z przepisami Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wówczas, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. W związku z tym uprawnienie to pojawia się dopiero wówczas, gdy pracodawca nie zapewnił – wynikających z przepisów – warunków bezpiecznego i higienicznego świadczenia pracy, a jednocześnie świadczenie pracy w takich okolicznościach bezpośrednio zagraża życiu bądź zdrowiu pracownika. Oczywiście w realiach pandemii koronawirusa pracodawcy powinni szczególnie dbać o zasady BHP, jednak stwierdzenie ich ewentualnego przekroczenia możliwe jest dopiero po wnikliwej ocenie okoliczności konkretnego przypadku. Jednocześnie pracownik nie może odmówić świadczenia pracy jedynie z tego powodu, że obawia się koronawirusa.
Pracownikom w związku z pandemią koronawirusa przysługują nowe uprawnienia
Jednym z wyzwań właściwie dla wszystkich firm w związku z pandemią koronawirusa, jest efektywne zorganizowanie pracy w sytuacji, gdy niektórzy zatrudnieni zdecydują się na skorzystanie z tzw. zwolnienia na dziecko. Jak wiadomo, jedną z pierwszych decyzji rządu w ramach przeciwdziałania pandemii było zamknięci szkół, przedszkoli i żłobków. W związku z tym wielu pracowników po prostu musiało zająć się opieką nad swoimi dziećmi, co z kolei często wyklucza możliwość nawet zdalnego świadczenia pracy. Z tego względu ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie dodatkowego zasiłku opiekuńczego, z którego może skorzystać rodzic opiekujący się swoim dzieckiem mającym mniej, niż osiem lat.
Warunkiem skorzystania z tego rozwiązania jest – obok zamknięcia szkoły, przedszkola, żłobka i niemożności skorzystania z pracy niani – złożenie płatnikowi składek na ZUS (a więc najczęściej pracodawcy) stosownego oświadczenia. Jednocześnie obecnie – wobec stopniowego otwierania placówek oświatowych i opiekuńczych – rodzic ma prawo wybrać, czy chce posłać do nich swoje dzieci, czy też woli nadal pozostać w domu i korzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Oczywiście, pracownikom przysługują także inne, zwyczajowe uprawnienia, jak chociażby prawo do skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Jednak nadużywanie tego instrumentu – także w czasie pandemii koronawirusa – może spotkać się ze stosowną reakcją zarówno pracodawcy, jak i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, przez co pracownik naraża się na dotkliwą odpowiedzialność.
W każdym razie nie ma wątpliwości, że zarówno przed przedsiębiorcami, jak i pracownikami trudny czas – pandemia koronawirusa z pewnością spowoduje bardzo poważne zakłócenia w gospodarce. Stąd w tym czasie stronom stosunku pracy powinno zależeć przede wszystkim na właściwym zadbaniu o swoje interesy – jednak bez maksymalizacji żądań, która może tylko pogłębić trudności ekonomiczne – przy jednoczesnym rozwiązywaniu ewentualnych konfliktów w drodze mediacji, czy arbitrażu. I nie chodzi tu tylko o zakończenie sporu w sytuacji znacznego utrudnienia dostępności sądów.
Przy stole negocjacyjnym zawsze powinno zwyciężać przekonanie o znajdowaniu się „na jednym wózku” oraz swojego rodzaju lojalność kontraktowa. Bez tego może okazać się, że widmo upadłości, jakie znajduje się przed wieloma przedsiębiorcami, stanie się rzeczywistością. To z kolei będzie oznaczać także utratę miejsc pracy. Z tego względu pracownicy powinni sobie zdawać sprawę, że stawianie zbyt daleko idących żądań może doprowadzić do sytuacji, w której ich egzekucja będzie następować od upadłego. Z drugiej jednak strony pracodawca nie może wykorzystywać trudnego położenia wielu pracowników, gdyż tym samym naraża się nie tylko na sankcje prawne, ale również na utratę załogi. Bez jej zaangażowania nie będzie możliwe odbudowanie pozycji gospodarczej firmy.