Mówiąc najogólniej w praktyce pracownicze plany kapitałowe (PPK) są specjalnym rachunkiem oszczędnościowym, na który wpłaty dokonywane są przez pracodawcę, pracownika oraz Fundusz Pracy. Z punktu widzenia pracodawcy jest to koszt o równowartości 1,5% wynagrodzenia zatrudnionego. Środki zgromadzone na rachunku PPK stanowią prywatną własność pracownika, czego skutkiem jest np. objęcie ich dziedziczeniem. Aktualnie obowiązek korzystania z tego mechanizmu dotyczy zatrudniających co najmniej 250 osób, jednak od 1 stycznia 2021 roku wszyscy pracodawcy będą musieli zagwarantować swoim pracownikom możliwość skorzystania z tej formy oszczędzania. W każdym razie nie ma wątpliwości, że pracownicze plany kapitałowe są elementem podnoszącym koszty pracy, co oczywiście przekłada się na ceny różnego rodzaju usług. To zaś oznacza, że obowiązek pokrycia wpłat na PPK ma duży wpływ także na koszty realizacji zamówień publicznych.
W pierwotnej wersji ustawa o pracowniczych planach kapitałowych umożliwiała wykonawcom rozwiązanie umowy w sytuacji, gdy zamawiający nie zgodził się na waloryzacje kontraktu uwzględniającą wzrost ceny zamówienia spowodowany koniecznością zainwestowania w PPK. Niestety regulacja ta została znowelizowana, a według brzmienia, które zacznie obowiązywać od 5 września br. wykonawcy nie będą mogli z powyżej wskazanego powodu rozwiązać umowy. Jednak ustawowym obowiązkiem wykonawcy stanie się uwzględnienie zmian wynagrodzenia o wzrost kosztów bezpośrednio związanych z wpłatami na pracownicze plany kapitałowe. Jednocześnie ustawodawca uprawnił zamawiających do żądania od wykonawcy przedstawienia dokumentów lub udzielenia informacji potwierdzających deklarowany wzrost kosztów. W każdym razie zmiana ta jest – niestety jednym z niewielu – przykładów sprawiedliwego rozłożenia ciężarów związanych ze zmianami prawa pomiędzy wykonawcą a zamawiającym. Tym samym stanowi dobry punkt wyjścia dla wprowadzenia uczciwego mechanizmu waloryzacji kontraktów dotyczących realizacji zamówień publicznych.