Stosunek pracy jest jedną z podstawowych relacji prawnych, jakie istnieją w obrocie gospodarczym. Jednocześnie problematyka prawa pracy w równym stopniu dotyczy podmiotów publicznych i prywatnych – zarówno dużych przedsiębiorców, jak i małych firm, które zatrudniają kilku, czy kilkunastu pracowników. Co więcej, z zagadnieniami szeroko pojętego prawa pracy – paradoksalnie – spotykają się także tzw. samozatrudnieni. Stąd też praktycznie wszyscy prowadzący biznes, czy poszukujący zatrudnienia powinni odpowiedzieć sobie na pytanie co to jest prawo pracy oraz co ono reguluje.
Znajomość Kodeksu pracy to o wiele za mało
Przede wszystkim trzeba pamiętać, że stosowanie takich nazw, jak „prawo cywilne”, „prawo administracyjne”, czy właśnie „prawo pracy” pod wieloma względami ma charakter umowny. Współcześnie regulacje tradycyjnie przypisywane do poszczególnych gałęzi prawodawstwa zazębiają się ze sobą, przez co bardzo trudno przeprowadzić linie demarkacyjne pomiędzy danymi obszarami zainteresowania ustawodawcy. W praktyce tendencja ta ma dwa podstawowe skutki. Po pierwsze – wbrew obiegowym opiniom – nie da się być specjalistą w danej dziedzinie prawa, nie mając jednocześnie odpowiedniej wiedzy w innych, na pierwszy rzut oka odległych, gałęziach prawodawstwa. Przykładowo doradzający w kwestiach prawa pracy równie dobrze musi się orientować w zagadnieniach nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, jak i np. podatkowych skutkach działalności pracodawcy. Drugą z konsekwencji wspomnianej powyżej tendencji jest duże rozproszenie norm z zakresu prawa pracy.
Wręcz instynktownie wiele osób myśląc o prawie pracy kojarzy sobie Kodeks pracy, jako akt prawny kompleksowo regulujący tę materię. Rzeczywiście Kodeks ten jest podstawą prawa pracy, normuje jego podstawowe instytucje, takie jak nawiązanie i rozwiązania stosunku pracy, czy prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika. Jednak z pewnością ustawa ta nie jest kompleksowym aktem regulującym kwestie stosunku pracy. W grupie tej należy wymienić szereg ustaw i rozporządzeń dotyczących np. ubezpieczeń społecznych, bezpieczeństwa i higieny pracy, kwalifikacji potrzebnych do pracy na danych stanowiskach, opodatkowania przychodów uzyskiwanych przez pracownika, czy tzw. zbiorowe prawo pracy. Mówiąc inaczej w polskim systemie prawa nie istnieje żadna kompleksowa regulacja prawa pracy – obecnie obowiązuje wiele różnych aktów prawnych dotyczących przedmiotowej problematyki.
Zbiorowe prawo pracy – co to takiego?
W praktyce – chociażby ze względu zmiany, które weszły w życie 1 stycznia 2019 roku – co raz większego znaczenia nabiera problematyka zbiorowego prawa pracy. Termin ten, jak dotąd, nie doczekał się ustawowego zdefiniowania, natomiast w doktrynie podnosi się, iż za zbiorowe prawo pracy można uznać wszystkie normy prawne odnoszące się do relacji pomiędzy pracodawcą a załogom zakładu pracy bądź organizacją związkową. Najczęściej podstawowym źródłem zbiorowego prawa pracy są układy zbiorowe, regulujące uprawnienia takich podmiotów, jak np. załoga przedsiębiorstwa, związki zawodowe, a także organizacje pracodawców. Najczęściej w układzie zbiorowym zawiera się zasady reprezentacji pracowników wobec pracodawcy, rozwiązywania powstałych problemów, czy współuczestnictwa załogi w zarządzeniu przedsiębiorstwem. W układach zbiorowych pracy często można spotkać normy stosowane na wypadek powstania sporu zbiorowego, dotyczącego np. wysokości wynagrodzenia. Warto pamiętać, że od Nowego Roku związki zawodowe mogą być zakładane także przez osoby zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych.
Oczywiście normy zbiorowego prawa pracy w prosty sposób przekładają się na uprawnienia poszczególnych pracowników, stąd trudno sztucznie przeciwstawiać „zbiorowe” i „indywidualne” prawo pracy. Istota obydwu grup tych regulacji jest wspólna: określenie i zabezpieczenie praw i obowiązków pracodawcy oraz pracownika. To w tym obszarze skupia się wszystko, co warto wiedzieć w kwestiach prawa pracy.
Stosunek pracy chroni pracownika i zapewnia stabilność pracodawcy
Tak, jak już zostało zasygnalizowane podstawowym aktem prawnym z zakresu prawa pracy jest Kodeks pracy. W ustawie tej m.in. wskazano najważniejsze prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. Pierwszy z nich musi przede wszystkim wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę. W tym zakresie do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie ustalonego czasu pracy oraz zasad BHP, dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jednocześnie jednym z podstawowych praw pracownika jest otrzymywanie wynagrodzenia odpowiadającego jego obowiązkom oraz wykształceniu, korzystanie z urlopu wypoczynkowego oraz innych form wypoczynku, a także zapewnienie przez pracodawcę wszystkich świadczeń związanych ze stosunkiem pracy – zwłaszcza w zakresie właściwego ubezpieczenia.
Natomiast Kodeks pracy nakłada na pracodawcę przede wszystkim obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania ich zadań na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Ponadto zatrudniający musi terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, a także stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników. Oczywiście na pracodawcy spoczywa także szereg obowiązków dotyczących właściwego przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz opłacania stosownych składek na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Z drugiej strony pracodawca ma prawo domagać się od swoich podwładnych należytego wypełniania ich obowiązków – jednocześnie w tym obszarze zatrudniający posiada szereg instrumentów przymusu, włącznie ze zwolnieniem bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jednocześnie prawidłowość wykonywania przez pracodawcę swoich obowiązków kontroluje Państwowa Inspekcja Pracy.
Mówiąc inaczej prawo pracy stara się równoważyć – nie raz sprzeczne – interesy pracowników i pracodawców. Pierwszym z nich gwarantuje przede wszystkim stabilność zatrudnienia oraz profity socjalne związane ze świadczeniem pracy, drugim zaś stabilność w prowadzeniu własnego biznesu poprzez możliwość nakładania i egzekwowania obowiązków od pracowników. W każdym razie warto, aby każda ze stron stosunku pracy posiadała przynajmniej podstawową wiedzę o swoim położeniu prawnym.
O tym każdy pracownik i pracodawca wiedzieć powinien
Przede wszystkim należy pamiętać, iż nawiązanie stosunku pracy nie zależy od nazwy, jaką strony nadadzą swojej umowie. Stąd nie ma przeszkód, aby do powstania tego stosunku doszło po podpisaniu „umowy zlecenia”, „o dzieło”, czy „współpracy”. Najważniejsza jest treść, jaką strony nadadzą łączącej ich relacji – jeżeli posiada ona wszystkie cechy stosunku pracy dochodzi do zawarcia umowy o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Mówiąc inaczej do powstania stosunku pracy potrzeba spełnienia dwóch warunków: podległości służbowej pracownika pracodawcy oraz odpłatności wykonywanych zadań. Przy czym – co oczywiste – nie można ukrywać stosunku pracy np. pod pozorem wolontariatu.
Umowę o pracę można zawrzeć na okres próbny (do 3 miesięcy), czas określony oraz czas nieokreślony. W praktyce największe trudności pojawiają się przy stosowaniu regulacji dotyczących zawierania umowy na czas określony. Zgodnie z Kodeksem pracy tego typu kontrakt może obejmować okres maksymalnie 33 miesięcy w ramach co najwyżej trzech umów o pracę. Jeżeli pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy którakolwiek z tych zasad zostanie przekroczona automatycznie dochodzi do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie prawodawca przewidział cztery wyjątki od powyższych regulacji. Można zawrzeć umowę o prace na czas określony przez okres przekraczający 33 miesięcy bądź na podstawie więcej niż trzech umów o pracę w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności; w przypadku pracy o charakterze sezonowym bądź dorywczym; w celu wykonywania pracy przez okres kadencji bądź w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, usprawiedliwiające takie postępowanie.
Nie mniej istotne są zasady rozwiązywania stosunku pracy. Zgodnie z prawem zatrudnienie może ustać z kilku powodów: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia lub z upływem czasu, na jaki była zawarta. Warto pamiętać, że w przypadku, gdy pracownik został zwolniony niezgodnie z prawem może odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy (właściwego sądu rejonowego). Sąd zaś może orzec bezskuteczność wypowiedzenia stosunku pracy, przywrócenie pracownika na zajmowane stanowisko bądź wypłatę stosownego odszkodowania. Ponadto obowiązkiem pracownika w okresie wypowiedzenia – chyba, że co innego ustali on ze swoim pracodawcą – jest normalne wypełnienie swoich zadań. Jednak pracodawca nie może zakazać świadczenia pracy pracownikowi w przypadku, gdy rozpoczął się bieg okresu wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy. W przypadku umów na czas określony i nieokreślony wynosi on: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia – popularnie, aczkolwiek błędnie określane „zwolnieniem dyscyplinarnym” – dotyczy sytuacji, w których pracownik bądź pracodawca rażąco naruszają swoje obowiązki. Pracodawcy uprawnienie to przysługuje m.in. w ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez niego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze wykonywanie pracy bądź zawinionej utraty uprawnień niezbędnych na danym stanowisku. Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia możliwe jest także w sytuacji jego tymczasowego aresztowania bądź odosobnienia z powodu choroby zakaźnej.
Natomiast w trybie tym pracownik może się zwolnić w przypadku, gdy ostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Uprawnienie do zwolnienia się bez wypowiedzenia przysługuje pracownikowi także w przypadku naruszenia przez pracodawcą podstawowych obowiązków wobec niego – w takim przypadku pracownikowi przysługuje stosowne wynagrodzenie.
Ubezpieczenia społeczne – ważny obszar prawa pracy
Z nawiązaniem stosunku pracy nieodłącznie wiąże się obowiązek odprowadzania przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracowników oraz fundusz pracy. Każdy przedsiębiorca musi pamiętać przede wszystkim o obowiązku zgłoszenia się, jako płatnik do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Obowiązek ten powstaje w terminie siedmiu dni od dnia zatrudnienia pierwszego pracownika bądź nawiązania innego stosunku prawnego uzasadniającego odprowadzanie świadczeń do ZUS lub daty powstania obowiązku ubezpieczeń emerytalnych i rentowych dla ubezpieczonych, wyłącznie zobowiązanych do płacenia składek na własne ubezpieczenia albo składek na ubezpieczenie osób z nimi współpracujących. Pracodawca musi zgłosić Zakładowi zatrudnienie każdego nowego pracownika (również w terminie siedmiu dni od nawiązania stosunku pracy) oraz rozwiązanie umowy o pracę.
W praktyce realizacja obowiązku opłacania składek na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jest niezwykle skomplikowana – zwłaszcza w przypadku, gdy w stosunku do danego pracownika pokrywają się tytuły do ubezpieczenia, np. ze stosunku pracy i umowy zlecenia. W każdym razie wysokość poszczególnych składek dla zatrudnionych ustala się, jako stosowny procent ich wynagrodzenia. Jednak nie wszystkie jego składniki wliczają się do tej kalkulacji – nie bierze się pod uwagę m.in. wynagrodzenia za czas choroby, nagród jubileuszowych, zasiłków z ubezpieczeń społecznych, czy odpraw związanych z przejściem na emeryturę bądź rentę. Poza tym składki są finansowane w części przez pracodawcę, a w części przez pracownika poprzez potrącenie odpowiedniej kwoty z jego pensji.
W prawie pracy zawsze dużo się dzieje
Warto pamiętać, że w prawie pracy ustawodawca często dokonuje zmian, które niejednokrotnie w zasadniczy sposób wpływają zarówno na sytuację pracowników, jak i pracodawców. Wystarczy wskazać tu na zmiany, które weszły w życie od 1 stycznia 2019 roku. Obecnie wynagrodzenie co do zasady wypłaca się na konto bankowe pracownika, jeżeli ten chciałbym otrzymywać gotówkę „do ręki” musi złożyć stosowne oświadczenie. To z kolei oznacza, że pracownik ma obowiązek poinformowania pracodawcy o numerze swojego rachunku.
Poza tym zmianie uległy zasady przechowywania dokumentacji pracowniczej – od Nowego Roku pracodawca może wykonywać ten obowiązek prowadząc akta papierowe bądź elektroniczne. Jednocześnie ustawodawca zdecydował, że przejście z papierowej formy prowadzenia akt na elektroniczną będzie wymagało ich zeskanowania oraz podpisania kwalifikowanym podpisem elektronicznym bądź taką pieczęcią. W przypadku zmiany z formy elektronicznej na papierową wystarczy samo wydrukowanie dokumentacji. Zmianie uległ także okres przechowywania akt pracowniczych – z 50 do 10 lat licząc od końca roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy.
W praktyce co raz rzadziej spotyka się w przedsiębiorstwach „działy kadr”, a nawet osoby zajmujące się kompleksowo problematyką z zakresu prawa pracy. Najczęściej pracodawcy stawiają na współpracę z wyspecjalizowanymi kancelariami. Z pewnością jest to rozwiązanie wygodne, a przede wszystkim bardzo bezpieczne, zwłaszcza z punktu widzenia surowej odpowiedzialności (zwłaszcza pieniężnej), która grozi pracodawcy za przekroczenie norm prawa pracy. Jednak na co zwrócić uwagę poszukując kancelarię zajmującą się prawem pracy? Zdecydowanie najlepiej postawić na wiedzę i doświadczenie – tylko takie połączenie daje gwarancje profesjonalnej obsługi prawnej.