Zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi przechodzącemu na emeryturę przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Analogiczne uprawnienie przysługuje pracownikowi kończącemu zatrudnienie z powodu przejścia na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Jednocześnie Kodeks pracy – niezwykle lakonicznie – stwierdza, że pracownik, który nabył odprawę nie może ponownie uzyskać do niej prawa. Z tego względu w orzecznictwie powstał spór, czy ustawodawca wykreował prawo pracownika do uzyskania odprawy z tytułu przejścia na emeryturę oraz niezależnie z tytułu przejścia na rentę, czy też pracownik może jednorazowo skorzystać z tego prawa. W orzecznictwie dominuje pogląd, zgodnie z którym Kodeks pracy przewiduje jeden rodzaj odprawy, której otrzymanie wyłącza ponowne skorzystanie z tego świadczenia. Z tego więc względu pracownik, któremu wypłacono odprawę na zakończenie zatrudnienia z powodu przejścia na rentę, nie może jeszcze raz skorzystać z tego prawa, nawet gdyby uzyskał w późniejszym czasie uprawnienia emerytalne. Warto podkreślić, że w ostatnim czasie do kwestii związanych z otrzymywaniem odprawy odniósł się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
W wyroku z dnia 22 stycznia 2020 roku, sygn. akt C 177/18 TSUE podniósł, że prawo do skorzystania z odprawy może być uzależnione od obiektywnych okoliczności związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, takich jak upływ terminu na jaki kontrakt został zawarty. Trybunał w Luksemburgu podkreślił, że zgodnie z prawem unijnym pracownicy nie mogą być traktowani mniej korzystnie tylko z tego powodu, że zostali zatrudnieni na czas określony – chyba, że odmienne traktowanie jest usprawiedliwione obiektywnymi okolicznościami. Tego rodzaju kryteria należy stosować w przypadku różnicowania sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony w związku z zakończeniem przez nich zatrudnienia. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że w przypadku zatrudnienia na czas określony nie ma potrzeby stosowania wszystkich zasad związanych z ochroną trwałości stosunku pracy, gdyż z samej natury tego rodzaju umowy zakładają ich terminowość. Z tego względu wraz z upływem terminu, na który ją nawiązano, czy też z innych przyczyn uzasadniających zakończenie umowy na czas określony (np. powrót pracownika, którego zastępował zatrudniony) może powodować mniejszy zakres ochrony, niż rozwiązanie umowy o pracę „na stałe”. Stąd zgodne z prawem unijnym jest niewypłacenie odprawy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, który uzyskał prawo do emerytury lub renty.